Der Kampf um Fachkräfte auf allen Ebenen wird sich weiter verschärfen. Gleichzeitig ist die Mehrheit der Generation Y nicht mehr bereit, der Karriere das Privatleben zu opfern. Der globale Konkurrenzkampf verkleinert die Margen und erhöht den Kostendruck. Innovation und Kreativität sind in schnelllebigen – ihrerseits digital geprägten – Absatzmärkten wichtiger denn je. Die digitale Transformation hilft, diese teils widersprüchlichen Herausforderungen zu meistern. Sie ist auch essentieller Baustein neuer Arbeitswelten.
Digitale Technologien unterstützen flexiblere Formen der Arbeit: Mehr Teilzeit, mehr Home Office, mehr Mobilität, mehr Kreativ- und Ruhezonen, keine festen Arbeitsplätze, mehr Fokus auf dem Arbeitsergebnis, abnehmende Bedeutung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Mehr Zufriedenheit, Gesundheit, Produktivität und Kreativität sind die positiven Folgen. Doch was bedeutet dieser Wandel für die Führungskonzepte?
Auch in der Personalgewinnung müssen Arbeitgeber digital aufrüsten, um von Kandidaten gefunden und dann nicht wieder vergessen zu werden. Der Graben zwischen Interesse und Kontakt wird immer größer. Geschwindigkeit, automatisierte Prozesse und kreative Lösungen sind gefragt. Die intelligente Integration aller internen und externen digitalen Kanäle ist notwendig. Big Data Technologien helfen, potenzielle Kandidaten im „Datenmeer“ des Internets zu identifizieren und aktiv anzusprechen. Das „digitale Image“ gewinnt an Bedeutung. Job-Interessenten fragen, inwieweit das Unternehmen tatsächlich moderne flexible Arbeitsangebote machen kann.
Neben der Arbeit selbst und der Personalgewinnung werden HR Prozesse wie Personalentwicklung, Compensation & Benefits, Gesundheitsmanagement, Absenzmanagement usw. durch IT-Lösungen radikal vereinfacht. Cloudbasierte Talent Management Systeme haben hier in den letzten Jahren neue Massstäbe gesetzt.
IT-Infrastrukturen haben einen Reifegrad erreicht, der neues Arbeiten nicht nur möglich, sondern auch effizient und sinnvoll macht. Hinzu kommt mit jeder Verjüngung der Workforce ein immer weiter fortschreitendes Einsickern der „digitalen Kultur“ in die Arbeitswelten. Wir haben einige Folgen in sieben „new ways“ skizziert:
- New ways to work: Mobile und Heimarbeitsplätze sowie flexible Arbeitszeiten geben HR Instrumente an die Hand, Top-Kandidaten zu finden und zu binden sowie regionale Schwächen im Bewerbermarkt durch mehr Dezentralität auszugleichen.
- New ways to learn: Interne wie externe Online-Wissens- und Kompetenznetzwerke und neue Software-Lösungen ermöglichen neue Formen des effizienten Lernens.
- New ways to hire: Sozialen Medien kommt im Multichannel-Marketingmix eine immer größere Bedeutung zu. Sie müssen aktiv betreut und bedient werden.
- New ways to collaborate: Standortübergreifende Teams werden mit neuen Kollaborationslösungen produktiver und effizienter.
- New ways to develop people: Cloudbasierte intelligente Talent Management Lösungen machen HR-Arbeit unter den Bedingungen zunehmender Dezentralität effizienter und wettbewerbsfähiger.
- New ways to compensate: In dezentralen Arbeitswelten stoßen klassische Kompensationsmodelle an ihre Grenzen. Neue Ansätze müssen gefunden werden. Ganzheitliches Talent Management kann helfen.
- New Leadership Models: Neue Arbeitswelten und Kulturen erfordern zwingend neue Führungsmodelle.
